Monday 2 January 2012

PENGAMBILAN KAKITANGAN

Pengenalan
Di dalam pengambilan kakitangan, kebanyakan organisasi mengamalkan sistem maklumat yang terkini di dalam menyampaikan sesuatu perkara untuk melicinkan lagi proses pengambilan kakitangan. Apa yang amat ditekankan di dalam proses ini ialah bagaimana sistem maklumat ini diaplikasikan di dalam menyelesaikan  beberapa perkara agar ianya lebih mudah dan konsisten.
Pengambilan kakitangan adalah satu proses untuk menarik  orang ramai dan memilih beberapa orang yang layak bagi mengisis sesuatu posisi di dalam organisasi. Di dalam Sistem Maklumat Sumber  Manusia ini, apa yang ditekankan ialah E- Recruitment System di mana posisi di dalam pekerjaan menggunakan sistem  online dan prosesnya membolehkan orang ramai  melihat  iklan mengenai  kerja tersebut di dalam sistem dan menghantar  permohonan mereka menggunakan internet. Dengan itu, ianya dapat menjimatkan masa dan kos pemohon dan mereka tidak perlulah datang ke sesebuah organisasi untuk menghantar borang permohonan.  Contoh sistem yang digunapakai pada masa kini ialah seperti Job Street di mana di dalam website ini banyak diiklankan jawatan kosong beserta dengan syarat-syarat yang perlu ada bagi seseorang pemohon dan juga  segala  keputusan menggunakan  internet.

Objektif
    Terdapat pelbagai objektif yang menyebabkan sesuatu sistem itu dibina bagi memudahkan kaedah pengambilan kakitangan ini. Antaranya ialah,
  1. Untuk memudahkan dan membantu organisasi mengambil pekerja yang benar-benar sesuai dan layak di dalam sesuatu posisi pekerjaan.  Dengan itu, ianya dapat mengelakkan berlakunya masalah apabila kakitangan yang dilantik tidak dapat melaksanakan tanggung jawab mereka yang sepatutnya. Sebagai contoh, posisi bagi jawatan doktor perlulah mengambil pemohon yang mempunyai kemahiran dan kepakaran di dalam bidang kedoktoran dan bukannya pemohon yang mempunyai kepakaran dalam bidang farmasi.ianya adalah berbeza dari segi kemahiran yang diperlukan.

  1. Untuk mengurangkan masalah pertukaran tempat kerja di dalam organisasi. Masalah ini sering berlaku di dalam organsisasi seandainya pekerja tidak memahami tugas dan tanggung jawab mereka sewaktu mereka memohon untuk bekerja di dalam sesebuah organisasi. Apabila mereka tidak memahami bidang atau skop tugas mereka menyebabkan mereka kurang bermotivasi, tidak minat untuk bekerja dan menyebabkan organisasi akan mengalami masalah dari segi produktiviti.


Kebaikan Pengambilan Kakitangan Menggunakan Sistem
  1. Membuka ruang yang luas di dalam pengambilan kakitangan

Dengan menggunakan sistem online di dalam pengambilan kakitangan membolehkan organisasi mendapat pekerja yang benar-benar layak dan dapat meluaskan skop di dalam memilih pekerja yang diperlukan. Sebagai contoh, bagi jawatan jurutera, organisasi dapat memilih seberapa ramai pemohon yang diperlukan dan pempunyai latar belakang yang berbeza dari segi aspek pendidikan, sosial dan sebagainya.
  1. Mengurangkan kos dan masa

Dengan adanya sistem online, organisasi akan dapat menjimatkan masa dan kos terutamanya dari segi pengambilan kakitangan. Organisasi tidak perlu menyediakan tempat untuk pemohon mengisi borang permohonan dan boleh memohon di mana –mana sahaja menggunakan internet. Organisasi juga tidak perlu membuang masa untuk mengiklan kan jawatan kosong dan hanya menggunakan laman sesawang untuk menarik pemohon mengisis sesuatu jawatan. Bebanan kerja di dalam unit pentadbiran juga akan berkurangan kerana mereka tidak perlu  untuk menambah kakitangan di dalam membuat pemilihan berdasarkan borang yang dihantar ke organisasi tetpai hanya menggunakan sistem untuk menyenarai pendekkan calon-calo yang sesuai.
  1. Memudahkan pengambilan kakitangan

  1. Informasi lebih cepat diperolehi


Keburukan Pengambilan Kakitangan Menggunakan Sistem
  1. Lambakan maklumat
  • Maklumat yang diberikan di dalam sistem terlalu banyak menyebabkan organisasi akan menghadapi dilemma dalam memilih calon yang benar-benar layak. Adakalanya berlaku masalah dimana pengguna menyalurkan maklumat palsu supaya mereka dapat dipilih menjawat jawatan yang diiklankan. Ini kerana apabila terlalu ramai calon yang memohon menyebabkan pemilihan menjadi rumit dan untuk memilih calon yang benar-benar sesuai memerlukan perincian yang lebih teliti oleh pihak pengurusan.

  1. Lebihan penggunaan dalam satu-satu masa
  • Ini berlaku apabila menggunakan sistem di dalam pengambilan kakitangan atau permohonan menggunakan sistem menyebabkan dalam satu-satu masa pengguna akan melayari laman sesawang tersebut. Ini akan menyebabkan sistem menjadi lemah dan adakalanya menjadi lambat dan maklumat menjadi sukar untuk diperolehi. Ianya akan menyebabkan maklumat yang diisi tidak lengkap.

  1. Cabaran untuk mengemaskini maklumat
  • Perkara ini akan berlaku kepada organisasi yang menggunakan sistem di dalam pengambilan kakitangan. Maklumat yang lengkap perlu disediakan dan perlulah dikemaskini dari semasa ke semasa. Ini kerana melalui maklumat yang terdapat di dalam sistem membolehkan pemohon mengetahu perincian mengenai kerja yang akan dipohon. Oleh itu, pihak pengurusan perlu peka dari semasa ke semasa nmengenai kehendak organisasi.

  1. Maklumat tidak lengkap/ hilang
  • Apabila terlalu banyak maklumat yang diisi menyebabkan adakalanya maklumat yang diberikan tidak lengkap/ hilang. Apabila berlaku keadaan sedemikian menyebabkan pemohon dianggap tidak Berjaya dan tidak menghantar maklumat yang lengkap seperti yang dikehendaki oleh organisasi. Organisasi juga kan menerima maklumat yang tidak lengkap menyebabkan sukar untuk memilih calon yang benar-benar layak untuk ditemuduga.

  1. Pengguna kurang pengetahuan dalam maklumat
  • Apabila organisasi menggunakan sistem dalam pengambilan kakitangan, akan menyebabkan berlakunya masalah kepada pemohon yang tidak tahu menggunakan sistem atau perisian computer. Ini akan menjejaskan peluang mereka untuk mendapatkan kerja sedangkan mereka layak untuk dipertimbangkan. Berlaku juga masalah kepada pemohon yang tidak mempunyai kemudahan internet dan computer di tempat mereka seperti di kawsana pendalaman yang akan menyukarkan mereka untuk melayari sistem maklumat dan seterusnya menyekat mereka daripada mendapatkan pekerjaan yang mereka kehendaki. (816 m/s)












PENGURUSAN PRESTASI


PENGENALAN http://sarjana.tripod.com/prestasi1.html
Pengurusan prestasi lebih berbentuk kepada mengendalikan penilaian atau beberapa siri penilaian pada sesuatu masa dan merupakan satu bahagian yang penting di dalam bidang pengurusan sumber manusia. Majikan sepatutnya memberi pekerja sokongan dan keadaan yang sesuai kepada kakitangan bagi mendapatkan keputusan penilaian prestasi yang di kehendaki. Pekara-pekara yang perlu diambil kira oleh majikan dalam menilai prestasi kakitangan adalah seperti berikut :-
    1. Memberi sokongan secara praktikal yang bersesuaian dengan sumber yang sedia ada.
    2. Memastikan pekerja mengetahui dengan jelas keputusan prestasi penilaian yang diperlukan dan memberi khidmat nasihat jika di perlukan.
    3. Memberi program latihan dan pembangunan kepada pekerja supaya mereka dapat mencapai prestasi yang dikehendaki.
    4. Mengubahsuai pengukuran sasaran , keutamaan dan prestasi berdasarkan kepada perubahan di dalam keutamaan organisasi,pasaran,dasar kerajaan dan sebagainya.

Dalam sesuatu pengurusan prestasi, pekara yang perlu dipertimbangkan ialah prestasi pengurus yang cemerlang dan menjadi contoh kepada pekerja yang lain. Sesuatu cara pengurusan bergantung kepada beberapa faktor iaitu personaliti individu, suasana tempat kerja, ukuran masa dan budaya sesuatu organisasi. Pengurusan prestasi yang berkesan harus mempunyai panduan dan bantuan dalam pembangunan sumber manusia. Menurut Prof. Dr. Mohd Kamal Hassan " Sekiranya pendekatan pengurusan moden membenarkan profesional
( termasuk pengurus ; pentadbir ) berpegang teguh kepada 'share value' sesuatu organisasi tanpa mengambilkira samada bercanggah atau tidak dengan sistem nilai yang lebih besar yang wujud di luar profession, maka di dalam Islam kesetian kepada perintah Allah dan Rasul wujud nilai utama yang mengatasi segala nilai-nilai lain yang wujud di dalam sesuatu sub-sistem atau sub budaya".( Shahrom, 1962 ).
PEMANTAUAN PRESTASI
Pemantauan prestasi adalah salah satu daripada bahagian di dalam proses pengurusan prestasi. Penilaian prestasi diadakan sekali atau dua kali setahun dan ianya dalam bentuk temubual diantara pekerja dengan majikan. Kadangkala hasil daripada temubual ini pekerja dapat meningkatkan gaji dan kenaikan pangkat pekerja. Selain daripada itu hasil daripada temubual ini akan memberikan penekanan terhadap program latihan dan pembangunan pekerja.
Proses temubual juga dapat membina dan menyokong seseorang individu dalam meningkatkan dan membangunkan prestasi kerjanya. Pekerja yang bersemangat biasanya dapat menerima kritikan daripada majikannya semasa di akhir sesi temubual tersebut. Beberapa prinsip di perlukan dalam memenuhi ciri-ciri tersebut. Antaranya adalah :-
    1. Tiada kejutan berlaku di dalam penilaian semasa temubual. Penilaian perlu mengambilkira terhadap prestasi pekerja sebelum temubual kerana ianya merupakan maklumbalas daripada pengurus.
    2. Proses ini perlu di applikasikan kepada semua pekerja . Semua pekerja mempunyai hak untuk mengetahui tahap prestasi mereka dan ianya syarat yang perlu dalam meningkatkan lagi pencapaian pekerja tersebut.
    3. Pekerja digalakkan untuk menyatakan prestasi mereka dan memberikan pendapat mereka apa yang mereka fikirkan dan apa yang telah mereka lakukan.
    4. Perbincangan harus difokuskan kepada matlamat yang telah ditetapkan dan pencapaian yang dikehendaki untuk mencapai matlamat tersebut.
    5. Penilai perlu ingat peraturan bahawa mereka hanya mempunyai 2 telinga dan satu mulut yang digunakan semasa mengendalikan temubual prestasi tersebut.

MENILAI KADAR PRESTASI
Bahagian yang paling penting dalam penilaian prestasi adalah untuk membuat keputusan bagi prestasi individu dalam mengenalpasti matlamat yang telah ditetapkan. Menilai prestasi adalah lebih mudah daripada membuat keputusan yang berkualiti. Dalam membuat keputusan terdapat beberapa prinsip yang perlu di ambilkira, antaranya ialah :-
    1. Prestasi mesti dinilai bergantung kepada objektif keseluruhan, dimana ianya akan dipecahkan kepada beberapa matlamat yang akan dipengaruhi oleh objektif keseluruhan.
    2. Objektif harus boleh digunakan untuk semua pekerja yang mempunyai percampuran diantara pengukuran objektif dan persaingan di mana persaingan yang digunakan harus diterangkan dengan berhati-hati dalam bentuk kemahiran yang dapat di tunjukkan atau perlakuan.
    3. Terdapat beberapa jalan singkat untuk menilai prestasi. Langkah berhati-hati perlu diberi pada setiap objektif dan matlamat. Pekiraan harus dibuat pada keadaan dimana mereka telah capai.
    4. Di dalam kadar prestasi, penilai harus mengambilkira di dalam semua aspek pekerjaan. Pemberian kadar keseluruhan bagi sesuatu kerja sebagai merangkumi keseluruhan dan tidak benar dan akan mempengaruhi prestasi keseluruhan.
    5. Salah satu kesukaran yang dialami oleh pengurus dalam penilaian pekerja adalah untuk menilai individu itu sendiri. Antaranya adalah masalah memberikan keputusan prestasi yang baik kepada pekerja yang di senangi dan keputusan yang sebaliknya.
    6. Dalam mengambilkira prestasi individu penekanan harus diberi berpandukan kepada keutamaan objektif dan prestasi keseluruhan dan ianya harus diukur bertentangan dengan kebolehan pekerja.
    7. Pekiraan harus di ambilkira terhadap faktor dalaman yang akan mempengaruhi prestasi seperti perubahan di dalam organisasi , sumber yang ada dan tahap persaiangan yang wujud di dalam perkiraan.
    8. Penilai atau pengurus harus mengambilkira keadaan luaran seperti keadaan pasaran, perubahan di dalam undang-undang atau polisi kerajaan serta keadaan ekonomi.

KEBERKESANAN PENILAIAN PRESTASI
Terdapat beberapa faktor yang boleh mempengaruhi prestasi yang dibuat oleh seseorang pengurus. Diantara faktor yang boleh mempengaruhi pemikiran pengurus adalah :-
    1. Umur, pengalaman pengurus dan pekerja.
    2. Personaliti
    3. Jantina dan Bangsa
    4. Hubungan kekeluargaan
    5. Prestasi pekerja yang lepas dan sekarang.
    6. Kebimbangan penilai/pengurus dan reaksi individu yang dinilai/pekerja.


Tahap Penilaian Prestasi
  1. Rancang
  • Perlu dilihat dari aspek bagaimana prestasi dirancang bermula dari awal tahun dan dilihat dari aspek peningkatan presatsi melalui apa yang dicapai. Salah satu daripadanya ialah sama ada matlamat atau misi dapat dicapai oleh organisasi melalui hasil kerja yang ditunjukkan oleh pekerja di dalam organisasi itu sendiri. Ianya juga dapat dilihat melalui persaingan daripada organisasi luar di dalam memberikan perkhidmatan yang sama dan organisasi dapat menghadapi persaingan tersebut secara baik. Melalui pembelajaran juga, boleh dilihat sama ada organisasi dapat menyediakan latihankepada pekerja mengikut keprluan dan kehendak organisasi. Ianya perlulah dirancang setiap tahun supaya adanya garis panduan dan arah tuju yang boleh dicapai oleh organisasi.
  1. Kawal dan bangunkan
  • Melalui proses ini, ianya memerlukan komunikasi 2 hala antara majikan dan pekerja . ini kerana dengan adanya hubungan dua hala ini membolehkan arahan daripada majikan dapat dilaksanakan oleh pekerja. Maklumbalas daripada pekerja amatlah penting untuk mendapatkan maklumat dan juga untuk memberikan tunjuk ajar yang betul kepada pekerja mengikut keperluan organisasi. Maklum balas yang boleh diperolehi berbentuk formal atau tidak formal. Formal adalah seperti melalui latihan yang diberikan kepada pekerja sementara tidak formal adalah melalui arahan secara lisan mengikut keperluan semasa.

  • Prestasi dapat diukur melalui 2 bentuk iaitu:-

Tingkahlaku pekerja di dalam organisasi sama ada mereka mempunyai pengetahuan, kemahiran yang diperlukan oleh organisassi
Keputusan yang dicapai iaitu melalui prestasi pekerja itu sendiri melalui cara kerja yang membolehkan organisasi dapat mencapai standard yang diperlukan.
  1. Kaji semula
  • Satu proses yang formal yang memerlukan dokumentasi yang lengkap. Ini dapat dilihat melalui data prestasi organisasi contohnya jualan yang diperolehi mengikut bulan dan boleh melihat tahpa pencapaian yang dapat dicapai. Ianya perlu didokumentasikan untuk tujuan rujukan pada masa yang akan datang.
  • Melalui face to face communication di mana organisasi menggunakan kaedah tersebut dengan memangggil beberpa pekerja daripada beberapa bahagian untuk mendapatkan maklumat dan ianya didokumentasikan.
  1. Penghargaan
  • Di dalam organisasi, majikan perlulah menyediakan sumbangan atau penghargaan kepada pekerja yang telah pun menunjukkan prestasi yang baik sepanjang perkhidmatan mereka. Ini kerana ianaya akan memeberikan galakan kepada pekerja tersebut supaya dapat bekerja dengan lebih baik pada masa yang akan datang disamping menggalakkan juga pekerja lain agar menunjukkan prestasi yang baik. Ini akan memberikan sokongan moral kepada para pekerja siupaya prestasi mereka akanm eningkat dari semasa ke semasa.


Kaedah untuk penilaian prestasi yang baik
  • Berkaitan dengan prestasi kerja

Ianya perlulah dinilai melalui senarai tugas dan prestasi yang telah ditunjukkan oleh pekerja tersebut. Seandainya pekerja telah mencapai standard kerja dan masa yang telah ditetapkan, majikan perlulah menilai prestasi mereka dengan baik dan memeberikan penghargaan.
  • Adil dan diterima

Ianya perlulah adil dan sakasama dan boleh diterima antara kedua-dua belah pihak. Ini akan memberikan motivasi yang baik kepada pekerja agar memberikan kerjasama yang abik pada masa yang akan datang (1,241 m/s)

PEMBELAJARAN DAN PEMBANGUNAN PEKERJA

Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting kerana pengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Rajah 1 menunjukkan 6 elemen grafik hubungkait diantara latihan dan pembangunan dalam fungsi pengrekrutan. Bahagian pengrekrutan dan pemilihan membawa masuk pekerja-pekerja kedalam organisasi. Orientasi dan latihan membantu pekerja baru untuk menjadi pekerja yang produktif dalam organisasi tersebut dan pekerja yang berpengalaman dapat menerima perubahan dan kehendak kerja. Program pembangunan memberi pekerja peluang untuk berkembang dan maju dalam kerjaya samada dalam atau di luar organisasi. Penilaian Perlaksanaan tugas dijalankan untuk pekerja-pekerja baru dan berpengalaman dalam mengenalpasti latihan tambahan dan pembangunan. Keseluruhan proses tersebut meningkatkan kualiti sumber manusia organisasi tersebut, dimana ia memenuhi kehendak pekerja dan seterusnya menyumbangkan kearah kelancaran pergerakan organisasi (Ricks, Ginn, dan Daughtrey, 1995).
 
1.1 Definasi Latihan(Training)
Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan/atau organisasi. prestasi yang bertambah baik, sebaliknya, menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan/atau kelakuan sosial.
Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha/ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan , dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.
Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:
"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenaga organisasi tersebut"
1.2 Definasi Pembangunan (Development)
Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.
Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:
"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"
Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja tingkat atas "dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada pembelajaran kemahiran menggunakan tangan dibandingkan dengan kemahiran antara perorangan dan pembuatan keputusan.
Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak pengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.
2.0 Tujuan Latihan
Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry, 1994)
Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinya berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara tujuan latihan adalah:
    1. Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam bidang-bidang yang tertentu.
    2. Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan..
    3. Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi.
    4. Terdapat pekerja baru.


Komponen Pembelajaran Dan latihan Kepada Pekerja
  1. Maklumat peribadi pekerja
      • Antara perkara-perkara yang amat dititik beratkan di dalam sistem mengenai maklumat yang diperlukan meliputi data-data yang berkaitan dengan pekerja itu sendiri seperti ID pengguna, nama, no kad pengenalan/ no pekerja, alamat rumah, jawatan , umur dan sebagainya yang merupakan maklumat yang penting di dalam mengenalpasti status pekerja tersebut di dalam sistem yang dikendalikan
  1. Penilaian sebelum latihan
      • Sebelum sesuatu latihan diberikan, organisasi perlu mengetahui prestasi seseorang pekerja tersebut. Antara maklumat yang diperlukan ialah seperti tahap pendidikan pekerja itu sendiri, latihan yang pernah dihadiri sebelum ini , tahap prestasi seperti SKT dan terdapat juga organisasi menggunakan KPI dalam mengenlpasti tahap prestasi seseorang pekerja. Ini amat penting di dalam mengenalpasti latihan yang diperlukan oleh pekerja kepada organisasi. Sebagai contoh, melalui maklumat seumpama ini, organsisasi akan dapat menilai tahap kecekapan seseorang pekerja melalui pengetahuan dan kemahiran mereka yang telah ada dan dapat mengaplikasikan latihan yang akan diberikan.
  1. Kursus latihan
      • Di dalam sistem, organisasi perlulah menyediakan senarai latihan yang akan diberikan kepada pekerja seperti kod latihan dan juga jenis latihan. Perkara tersebut amat penting supaya ianya memudahkan pekerja dan organisasi merujuk kod yang telah diselaraskan bagi kemudahan pada masa yang akan datang. Modul latihan juga perlulah disertakan supaya pekerja lebih bersedia sebelum sesuatu latihan disertai. Antara perkara lain yang dirasakan penting yang perlu disediakan di dalam sistem latihan ini ialah tarikh latihan untuk rujukan bersama, jurulatih, kaedah latihan dan masa yang diperuntukkan untuk latihan bagi persediaan awal kepada pekerja dan organisasi. Organisasi perlu peka dengan waktu latihan ini dimana pekerja yang terlibat perlulah dibenarkan untuk menyertai latihan dan tugasan pekerja tersebut perlulah diserakan kepada pekerja lain yang dirasakan sesuai.
  1. Pemindahan latihan
      • Skop ini lebih merujuk kepada bagaimana sesuatu latihan atau pembelajaran tersebut diaplikasikan kepada pekerja atau peserta latihan tersebut. Antaranya ialah pembangunan pengetahuan, forum, video conference, latihan kemahiran di luar. Berikut adalah beberpa kaedah yang boleh diguna pakai di dalam latihan dan kaedah ini perlulah di masukkan di dalam sistem latihan supaya pekerja yang dipilih lebih bersedia dari awal.


Kaedah Latihan - http://sarjana.tripod.com/latihan1.html
Pada umumnya kaedah-kaedah latihan boleh dibahagikan kepada dua bentuk yang paling utama iaitu :
  1. Latihan Semasa Bekerja (ON-THE-JOB TRAINING).
  2. Latihan Luar Masa Bekerja (OFF THE JOB TRAINING).


Latihan Semasa Bekerja.
Latihan Sambil Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti:
- Demonstrasi (Demonstration)
- Latihan bersama Jurulatih. (Coaching)
- Latihan membuat kendiri. (do-it yourself training)
- Pusingan kerja dan pelan pengalaman. (job rotation and planned experience)
- Latihan berasaskan teknologi. (technology based training (TBT)).
Demonstrasi.
Demonstrasi atau kadang kala di gelar ‘sitting next to Nellie’, adalah merupakan kaedah yang selalu digunakan ketika latihan dijalankan. Ia meliputi kaedah persembahan oleh jurulatih untuk menyampaikan kandungan latihan menerusi pengalaman yang telah sedia ada. Kaedah ini menekankan konsep model atau contoh-contoh fizikal untuk memudahkan pemahaman pelatih. Hasilannya pelatih cepat memahami berdasarkan kepada model yang ditunjukkankan tadi. Walaubagaimanapun, kaedah ini memberi kesan negatif kepada jurulatih sendiri. Kepayahan untuk mendapatkan model yang benar-benar sesuai ujud apabila penerangan yang diberikan bersama model yang ditunjukkan tidak dapat membantu pemahan pelatih. Sebaliknya pelatih keliru dengan model tidak sesuai semasa penerangan. Disamping itu juga kos yang agak tinggi diperlukan kerana implikasi dari model yang hendak digunakan tadi.
  

Latihan bersama Jurulatih.
Kaedah ini adalah berbeza dengan kaedah Demonstrasi dimana ianya adalah hubungkait secara terus antara pelatih (individu) dan jurulatih dalam memberi arahan-arahan yang jelas. Jurulatih akan bertindak sebagai juru pandu dan memberi sokongan kepada pelatih, dengan lain perkataan jurulatih lebih membantu secara langsung kepada individu-individu supaya segala persoalan tentang pengetahuan, skil dan pengalaman terjawab. Kaedah ini juga boleh memudahkan pemahaman pelatih dimana sebarang bentuk kemusykilan akan dijawab oleh jurulatih secara terperinci–dari satu individu kepada individu yang lain. Walaubagaimanapun kaedah ini memerlukan masa dan kawalan yang lebih semasa latihan dijalankan. Masalah akan ujud apabila jurulatih tidak mencukupi bagi satu-satu sesi latihan disamping kos yang agak tinggi implikasi dari jurulatih yang lebih ramai.
Latihan Buat Kendiri.
Ia adalah merupakan asas terhadap kaedah pembelajaran kendiri dimana anggapan bahawa pembelajaran yang paling efektif adalah apabila pelajar atau pelatih itu sendiri dapat mengenal pasti apakah dia permasalahan yang dihadapi. Pendekatan yang digunakan pada permulaannya, adalah pelatih dikehendaki mengenal pasti apakah tanggungjawab efektifnya bersesuaian dengan maklumat yang mungkin ditemui, dan kemudiannya memberi pelatih ‘outline’ terhadap maklumat yang diperlukan dan berharap pelatih dapat menggunakannya untuk menyiapkan sesuatu projek. Ia adalah sebahagian dari program yang dirancang bersama laporan yang dihantar kepada seseorang seperti pengurus bahagian, ketua bahagian atau orang yang bertanggungjawab didalam memastikan latihan dapat dijalankan dengan jayanya.
Pembelajaran Tindakan.
Dalam pembelajaran tindakan, sekumpulan pelatih pengurusan dikehendaki bekerja sepenuh masa mengkaji dan menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi oleh jabatan-jabatan organisasi sendiri atau yang dihadapai oleh organisasi-organisasi lain. Setiap pelatih akan diberi tugasan dalam projek-projek yang tertentu. Dari masa ke semasa, pelatih yang terlibat akan bermesyuarat akan membincangkan penemuan dan kemajuan tugasan atau projek masing-masing. Ahli-ahli kumpulan pembelajaran tindakan lazimnya akan mahu memperbaiki sebarang kekurungan mereka jika kekurangan dirasakan sedang menjejskan keberkesanan mereka dalam menjalankan tugasan mereka.
Pusingan Kerja
Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pelatih dibeberapa jabatan organisai secara bergiliran. Dengan cara ini, pelatih akan dapat memperolehi pelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan bahagian-bahagian organisasi secara keseluruhannya. Pusingan kerja juga merupakan suatu cara yang baik untuk melengkapkan pekerja dengan kemahiran pengurusan am. Pusingan kerja haruslah disesuaikan dengan keperluan dan keupayaan pelatih supaya berkesan.
Latihan Luar Masa kerja
Latihan Luar Masa Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti:
-Kaedah Kuliah (Lecture)
-Kaedah Kajian Kes. (Case Study)
- Latihan Vestibul. (Vestibule Training)
- Main Peranan. (Action Learning)
4.2.5 Permainan Pengurusan. (Business Games).






Kaedah kuliah.
Kuliah atau syarahan boleh ditakrifkan sebagai penyampaian kandungan kursus oleh seseorang pakar dalam bidang yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar yang memainkan peranan yang pasif semasa kuliah disampaikan. Objektif utama kaedah ini adalah untuk menyampaikan ilmu dan maklumat. Kaedah ini berguna untuk menerangkan isi pelajaran yang sukar dipelajari dengan membaca buku sahaja dan menyampaikan isi pelajaran terbaru yang belum dapat diperoleh daripada buku. Semasa kuliah disampaikan, para pelatih boleh belajar dengan cara mendengar, memerhati, membuat ringkasan, mengambil nota dan meminta penjelasan. Kandungan kuliah haruslah mudah difahami dan tidak terlalu implisit atau kompleks. Kandungan kuliah tersebut juga harus disusun mengikut arahan yang lagik. Kaedah kuliah akan lebih berkesan lagi jika digunakan bersama-sama dengan kaedah-kaedah lain seperti perbincangan kumpulan dan teknil alat pandang dengar. Kaedah kuliah merupakan suatu kaedah yang cepat dan mudah untuk mencapaikan pengetahuan kepada kumpulan pelatih yang besar dan tidak memakan belanja yang banyak. Ini disebabkan kemudahan-kemudahan yang diperlukan adalah ringkas sahaja. Akan tetapi, kaedah ini melibatkan perhubungan sehala sahaja dan tidak memberi seseorang pelatih peluang untuk melibatkan diri secara aktif dalam proses latihan. Tambahan lagi, kaedah ini tidak begitu sesuai bagi pelatih yang kurang berpendidikan atau kurang cerdas.
Kaedah kajian kes
Kes ialah penguraian sesuatu situasi atau masalah yang sebenar atau yang dicipta khas bagi tujuan pengajaran. Kaedah kajian kes bertujuan meningkatkan kebolehan pelatih dalam penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan. Kaedah ini memmerlukan pelatih mengenal pasti dan mengkaji masalah atau isu sesuatu kes dan menentukan penyelesaiannya. Pelatih juga dikehendaki menyediakan rancangan tindakan untuk melaksanakan keputusan mereka. Satu variasi pada kaedah kes ialah kaedah kajian. Jika kaedah kes yang biasa digunakan, pelatih diberi semua maklumat yang perlu untuk menyelesaikan sesuatu kes; tetapi, jika proses kejadian digunakan cuma satu kejadian kes yang genting dihuraikan. Dari sini terpulanglah kepada pelatih untuk mengemukakan soalan-soalan yang berkaitan untuk mendapatkan fakta-fakta dan maklumat-maklumat tambahan untuk kes itu. Setelah semua maklumat yang penting diperolehi, pelatih boleh mula mengkaji kes yang berkenaan secara perseorangan atau berkumpulan. Kaedah kes membolehkan pelatih mengkaji isu-isu perniagaan yang realistik. Jika kaedah ini dikendalikan secara perbincangan, pelatih boleh bertukar-tukar pandangan dan idea dengan pelatih yang lain.
Latihan Vestibul
Dalam latihan Vestiubul prosecdur dan peralatan yang sama atau yang hampir asama dengan prosedur dan peralatan yang digunakan ditempat kerja disediakan di ruangan latihan khas (atau Vestibul). Di Vestibul ini pelatih dapat belajar dalam keadaan terkawal dan mengikut keupayaan mereka sendiri tanpoa menghadapi tekanan kerja yang sebenar. Misalnya, bakal juruwang boleh dilatih dipusat latihan yang disediakan dengan beberapa daftar tunai.
Peralatan yang disediakan di Vestibul tidak semestinya peralatan yang digunakan ditempat kerja. Peralatan atau mesin simulasi yang hampir sama dengan peralatan sebenar juga boleh digunakan. Walaubagaimanapunb peralatan ini harus direkabentuk dengan cara yang dapat memaksimum permindahan pembelajaran. Ini bermaksud peralatan simulasi harslah mempunyai sifat-sifat fizikal dan psikologi yang seakan-akan sama dengan kerja sebenar. Mesin simulasi biasanya digunakan sebagai pengganti mesin sebenar untuk menjimatkan kos dan kerana sebab-sebab keselamatan. Umpamanya, syarikat-syarikat penerbangan seper MAS sanggup membelanjakan beribu-ribu ringgit untuk membeli simulasi penerbangan untuk melatih para pelatihnya. Mesin simulasi sedemikian memungkinkan latihan dijalankan dalam keadaan yang selamat dan terkawal. Pelatih dapat diajar tanpa sebarang gangguan luar disamping berpeluang mengulangi prosedur-prosedur yang dikehendaki sehingga faham dan mahir.
Main Peranan
Pada asasnya, main peranan ialah lakonan spontan berkenaan sesuatu situasi atau kejadian. Pelatih diminta bertindak balas terhadap sesuatu situasi dengan beraksi sebagai watak yang tertentu dalam situasi itu. Pelatih dikehendaki menyelesaikan masalah-masalah tertentu dengan membayangkan diri mereka sebagai watak yang sedang menghadapi masalah dalam situasi tersebut. Selainitu pelatih juga digalakkan mencuba pelbagai reaksi dan tingkahlaku dalam sesi main peranan. Lazimnya, tidak semua pelatih diberi peranan untuk dilakonkan. Setengah-setengah pelatih di beri tugas sebagai pemerhati yang bertanggungjawab mencatatkan pemerhatian mereka dan memberikan komen pada akhir sesi latihan main peranan. Teknik main peranan biasanya digunakan untuk melatih penyelia hubungan manusia dan jurujual teknik-teknik jualan. Selain itu, teknik ini seringkali digunakan untuk memperbaiki kemahiran pengurus dalam menjalankan aktiviti kaunseling, temiduga pekerjaan, penilaian prestasi, pembuatan lkeputusan, perundingan kontrak dan sebagainya. Teknik main peranan memberi pelatih peluang mempraktiskan teori-teori dan konsep-konsep yang telah dipelajari dalam kelas biasa. Teknik ini juga membolehkan pelatih memperoleh kemahiran komunikasi dan interaksi. Tambahan lagi, pelatih berpeluang memerhati dan mengkaji tingkah laku mereka sendiri serta tingkah laku pelatih lain, menetukan kelebihan dan kelemahan diri berpandukan maklum balasyang diberikan oleh pelatih lain serta mencotohi tingkahlaku pealatih lain yang baik. Oleh sebab main peranan merupakan lakonan sahaja, jadi ia tidak memberi kesan buruk jika berlaku kesilapan dalam penyelesaian dalam penyelesaian sesuatu masalah. Pelatih masih ada peluang untuk membetulkan kesilapan mereka.
Permainan Pengurusan.
Permainan pengurusan merupakan suatu latihan yang berasaskan sesuatu situasi perniagaan yang direka dan mirip pada keadaan yang sebenarnya. Jenis latihan ini bertujuan untuk mengembangkan lagi kemahiran pelatih dalam pembuatan keputusan dan pengurusan organisasi. Dalam permainan pengurusan pelatih dibahagikan pasukan-pasukan yang tertentu. Setiap pasukan mewakili golongan pekerja yang tertentu (misalnya pihak pengurusan) dan mereka dikehendaki bersaing dengan pasukan lain dalam pasaran atau situasi perniagaan simulasi yang tertentu. Setiap pasukan perlu membuat keputusan-keputusan yang tertentu dalam permainan ini. Umpamanya permainan pengurusan yang berbentu pertandingan pasaran memerlukan pelatih membuat keputusan tentang harga keluaran, kapasiti pengeluaran, belanja pengiklanan, jumlah pinjaman yang dikehendaki dan seumpamanya. Keputusan setiap pasukan akan diproses secara manual atau dengan bantuan komputer dab hasilnya dalam bentuk laporan prestasi akan dipulangkan kepada setiap pasukan untuk penganalisisan dan keputusan masing-masing selanjutnya. Jenis latihan ini membolehkan keputusan bagi tempoh masa yang tertentu (misalnya, 10 tahun) disimulasikan. Selalunya, kriteria yang digunakan untuk menentukan johan permainan pengurusan ialah kriteria kuantitatif seperti keuntungan, pulangan daripada aset dan bahagian pasaran. Permainan pengurusan membolehkan pelatih memperoleh pengalaman membuat keputusan pengurusan dalam masa yang singkat. Hasil keputusan yang diambil dapat diketahui dengan segera. Pelatih juga berpeluang memperoleh permahaman tentang operasi orbanisai, proses ian interaksi kumpulan, kepimpinan, komunikasi dan sebagainya. Walaubagaimanapun, kos yang mesti ditanggung untuk mengadakan janis latihan ini agak tinggi, terutamanya apabila kemudahan komputer digunakan memproses input keputusan pelatih.
  1. Penilaian program
      • Di dalam proses ini, organisati boleh menilai sesuatu latihan itu sama ada member kesan positif kepada pekerja atau sebaliknya . ini dapat dilihat dan dinilai dari segi kaedah yang digunakan sama ada boleh diterima oleh pekerja. Penilaian juga boleh dinilai melalui 3 tahap yang berbeza iaitu sebelum, semasa dan selepas latihan dijalankan. Ianya boleh dinilai melalui pemerhatian, kaji selidik, temuduga kepada peserta dan sebagainya. Jika latihan didapati Berjaya melalui hasil yang ditunjukkan oleh pekerja yang telah mengikuti latihan, membolehkan latihan tersebut boleh dilaksanakn pada masa yang akan datang kepada pekerja yang lain. (2,725 m/s)